又是一年开学季，不过对于毕业班的同学，迎接他们的不是熟悉的学校，而是第一轮求职的考验。

刚过去不久的的2019年毕业季，约有834万名毕业生走出校园，相比去年多了14万人。过去十年，《第一财经》杂志每年都会采访一批应届毕业生，听他们讲述这代人的期待与忧虑。站在另一个角度，急需人才的公司也同样面临不断变幻的人力市场，面对一代代成长环境不尽相同的年轻人。

年轻人们对第一份工作的诉求是什么？受年轻人欢迎的公司给了他们什么样的回应？我们试着找出一些答案。

Q1：什么样的公司吸引年轻人？

李娜的求职过程不算顺利。毕业前一年，李娜进入一家规模不小的互联网公司实习，在实习期间得到了留用的承诺，她也因此没有参加秋招。意外伴随着2019年一起到来。部门的招聘人数发生变化，李娜没能如愿留下。

春招期间，李娜铆足了劲海投简历，在脉脉、Boss直聘等职场社交APP上与HR直接沟通，最终拿到了5个offer。虽然花费大量精力，但这些工作在她看来都不是最优选，她最想去的还是实习的那家互联网公司。

根据智联招聘发布的《2019年大学生求职指南》，尽管招聘需求人数同比下降32%，但互联网行业仍然备受毕业生青睐。通过内推和社招渠道，李娜为自己争取到了面试机会，最后还是拿到了这家互联网公司的offer。她看重的是公司品牌和发展前景，其次是工作内容是否适合自己，因此尽管这份工作不是所有选择中薪资最高、福利待遇最好的，她依然愿意回去。

“整体上，大家还是希望进入成长快、有前途的公司。这是驱动最强的因素。”字节跳动企业文化与雇主品牌负责人徐敏说，一家公司对毕业生最直观的吸引力，首先源于未来的潜力。

由于业务新颖、扩张迅速，发展潜力大的公司往往存在较大的青年人才缺口。“‘招人’是个全年进行的工作，一年入职上万人是很正常的。”徐敏说。这不仅意味着给予毕业生的岗位不少，也代表着他们能够成为前沿领域的一线探索者。

但工作机遇只是基础，年轻人希望自己是公司成长所“需要”的养分，感知到公司对候选人的尊重。

Rickey毕业于上海交通大学计算机系，大四整整一年都在字节跳动实习。在找实习的过程中，招聘效率是提升他对公司好感度的重要因素。“笔试三天收到面试邀请，视频面了一天，不到一周就拿到offer。”

过往对面试的认知倾向于强调公司对候选人的测试与选拔，但面试的过程实际上是一个双向选择的过程。此前只是通过他人评论和公开资料了解公司的学生，通过亲身体验招聘第一次实打实地感受公司。

要提升候选人的体验，在具备严谨面试流程的基础上，公司更需要注意细节上的人性化，比如对公司面试的时间、用语、面试官的行为做出相应的规范，以及在每次面试结束后给候选人发送面试评价的邀请，让他们反馈自己的面试体验。“如果他有很大的意见，比如这个面试官特别不尊重人，情况属实的话可以提出警告或批评，经常出现问题的面试官将被取消资格。”徐敏指出，完善的招聘规范还应包括申诉机制，假如候选人对考核的合理性存在异议，可以申诉重新安排面试。

Q2：我能快速融入并迅速成长吗？

大学毕业后，周予雪回到无锡老家的银行工作。经过第一年柜员岗位程式化的训练，她转岗为个人客户经理，工作渐渐变得痛苦起来。“我们没有导师制度，没有任何人教你怎么做，全部得靠自己摸索。” 周予雪说。

转岗没多久，她就撞上了年初冲业绩阶段，被分派了非常高的业绩指标。领导不理解她的不上手，指责她“做了几个月也没什么成绩”，甚至还说她还不如新人。苦于业绩压力和需要维护人情关系的工作内容，周予雪在工作第三年回到上海，重新投入找工作的大军。

在智联招聘的今年的调研数据中，“能够学习新东西”成为这届毕业生找工作时最关注的因素，占比高达54.01%。此外，“工作和生活平衡”、“企业氛围/人际关系和谐”也是他们所看重的，分别位列第三和第四位。这说明毕业生的眼光愈发长远和宏观了，他们希望通过前几年的学习获得成长，也在乎组织内部的友好和高效。

合格的导师是新人入职学习的领路人，不仅帮助新人顺利完成身份过渡，也让他们尽快融入团队、理解业务。“所有人进公司首先会进入Bootcamp训练营，大家学习入门知识。同时你有一对一的mentor。”徐敏以字节跳动的培养制度举例，在这两项基础培训之上，公司建成线上学习平台，以及供员工持续学习的内部分享、周末讲堂和技术博客。

在培训中传授的工作方法和技能，如果无法落实到实际工作中也只是纸上谈兵。理想状态是这些方法已内化为公司全体员工的习惯，让新人在耳濡目染中进入流程。

20世纪90年代，Google开始在公司内推广OKR（Objectives and Key Results）目标管理工具，即目标与关键成果法。2014年，OKR传入中国，并在大公司里流行起来。徐敏介绍，字节跳动把这一方法当作一门的长期必修课，不仅运用其原意，更重要的是将它作为一种打破层级、共享信息的沟通工具。项目过程中，任何一个人修改了某项OKR，同事都会在飞书上收到通知，从而调整自己的OKR与团队伙伴对齐。

飞书是字节跳动的内部办公软件，由专门负责优化信息流动的效率工程部门自研开发。在飞书里，任意两个岗位的员工可以即时沟通。另一款员工必备产品是自字节圈，这个以反馈、收集内部信息为初衷的“论坛”中有不少匿名吐槽。每人每月有三次匿名吐槽的机会，这还是管理层在会议中争论了半个多小时的结果。

以OKR、飞书和字节圈为代表的三个工具，构成了公司扁平化管理的技术支撑，以实现信息共享、精简流程和团队协作。当一名普通员工正在落实一个项目，他做背调时需要头条系任一产品的数据，只需向直属leader申请；他需要跨部门协作时，可以根据OKR查询合适对象，随时拉群讨论。

“公司有更公开透明的处理方式，字节圈上发了什么都会有人联系你，每个人都能有发言权，这就是我喜欢工作的原因。”Rickey说。

然而当公司大了，要贯彻扁平化管理也更难，涉及到的人员繁杂，难免触及到不同性质、岗位职员的利益。“这就需要领导主动打破层级感。”徐敏说，“我们规定在公司不能用“您”、“总”、“老大”，不讲title。”

有些吸引力是显性的，有些则是隐性。对组织而言，深层次的魅力来自文化，这不是一个短期就能完成的事儿。2018年，字节跳动公布了价值观“字节范”：坦诚清晰、追求极致、务实敢为，开放谦逊、始终创业。徐敏部门的职责就是把五个短语的内涵潜移默化地传达给公司人和候选人。方式也很“字节范儿”，比如公司的茶水间墙壁上，都贴着以某个价值观为主题的连环漫画。

Q3：我有机会发挥自己的价值吗？

毕业于上海海洋大学金融与工商管理专业的曹晓升是个活跃分子，大学先后在8家公司实习，但公司的“无情”时常让她觉得自己毫无价值。有一次她回校考试，回来后发现自己的名字从名单中剔除了。

“好公司就是要让我在公司有存在感。” 曹晓升语速很快地说，“我看到过很多985、211学校出来的毕业生，他们经历过类似的过程后，开始自我怀疑。”但她不想被不合理的外界标准一再否定。

徐璐冉的体验可能正是曹晓升这样的毕业生想要争取的。2019年1月，她负责的产品“多闪”上线，她作为负责人在发布会上做出演说。这个93年出生的女孩是多闪的第一个产品经理，多闪的名字也是她取的。作为一家80、90后比例达到97%的公司，像徐璐冉这样的90后一线管理者在字节跳动并不少见，能够独当一面的产品经理和业务总经理就有四五个人。

徐敏觉得，真正的创新创业并不来自于公司自上而下发起的内部孵化项目，而是自下而上的创意，公司的作用在于理解和支持。“首先没有人会因为你年纪小就不理你；其次你有想法，有理有据；最后是公司会给你很多帮助。这三个结合起来，才能把创新做好。”

西瓜视频的负责人张楠以前是负责用户增长的工程师，不过他想做一个中国的YouTube视频。他在各种场合反复提及这个想法，公司管理层起初并不认同，但仍然同意他实验，在之后给予了研发、人力以及推广等各方面资源。2016年5月，西瓜视频的前身“头条视频”上线，独立于今日头条APP。一年后，“头条视频”正式升级为西瓜视频。张楠的判断在一定程度被验证正确，截止到目前，西瓜视频累计用户数已超过 3.5 亿。

在敢于放权的公司里，新人会感到“自己很重要”。徐敏举例说，一位清华毕业的同学，在学校的机器学训练室时管理60台服务就将近极限了，在公司工作时他要一个人管6万台服务器，难度不止一个数量级，影响力也自然远远不止。

对经验不足的新人来说，被赋予和老员工一样的机会，也意味着更大的试错可能性。徐敏认为，真正利于创新的公司会“给你安全感，让你不用太担心”，“比如说每个月的OKR让员工自己制定，没有达到很高的标准也可以接受，也不会因为没有达到而扣除薪资。”

Q4：我能获得足够的回报吗？

一个趋势是，毕业生变得更“精明”了。

不要以为95后只顾着“诗和远方”，智联招聘调研结果显示，47.31%的受访学生将“待遇好，挣钱最重要”作为找工作时最看重的因素之一。“他们觉得‘你不用和我说宏伟的目标或3到5年后的愿景，你只要跟我说我的薪酬福利是怎么样的。’”智联招聘校园招聘事业部的工作人员说。

合理的薪酬激励制度一方面有利于维持内部的公平性，另一方面可以帮助抵御外部的竞争。对内，这是每个员工自身价值的充分回报；对外来说，有竞争力的薪酬帮助公司找到并留住人才。

很多公司对回报问题也变得更为坦诚，这背后是人力资源管理思路的变化。“不是看成本，是看回报和产出”2016年，字节跳动CEO张一鸣在码源资本的年会上这样说。在这个思路下，人才管理成为一种投资，因而对人力成本不用过多设限。相应的，HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，让公司薪酬在业内保持领先。同时，薪酬按照岗位级别、绩效，以及个人成长来确定，把回报留给付出，而不是资历与人情。

创业公司惯用的股票期权奖励往往是早期人员受惠最多，但说服力会随着公司扩张而下降。为了向候选人强调“无论什么时候加入都能获得回报”，把激励放到提高年终奖的比例是另外一种眼光长远的选择。“最高甚至可以得到一百个月”徐敏说。

这意味着，以往对新兴公司回报高但不稳定的印象不一定准确，越来越多的年轻人也确实在转变思路，但就业大环境的影响不容忽视。《2019届大学生就业指南》显示，今年应届生人数与招聘需求人数比为1.41，去年这一比值是1.54。在供需不失衡的激烈竞争下，“求稳”的意愿在上升。一个明显的例子是，向国企投递建立的应届生人数同比增加5%。

这并不代表“倒退”。同样值得注意的是，民营企业的大学就业景气度最高，成为接纳应届生的就业大本营，而45.24%的应届毕业生表示会接受创业公司的offer，最受认同的理由是“那里锻炼人”。随着毕业生们对传统路径的崇拜慢慢散去，年轻人才正在向多元性质的企业分流，开垦更多个性化的未来路径。

（应采访对象要求，文中李娜为化名）